「採用が決まるまで、費用は一切かかりません。」
この一言が、成功報酬型（コンティンジェンシー）採用を日本の主流にしました。着手金なし、コミットメントなし、複数のエージェンシーが並行して動いてくれる。誰かが決めてくれるまでは、すべて無料に見えます。
ところが現実はどうでしょうか。日本企業は世界でもトップクラスに高い紹介フィーを払い、リクルーターは報酬にならないサーチで疲弊し、優秀な候補者はリクルーターからの連絡に返信すらしなくなりました。
この崩壊の出発点は、採用担当が案件の初日に下す、たったひとつの判断です。
「何社のエージェンシーに依頼するか。」
複数社に投げればリスクが分散する気がしますよね。しかし、この市場の壊れたインセンティブは、すべてこの判断にさかのぼれるのです。
なぜ成功報酬型は日本で機能しないのか
仕組み自体はシンプルです。数社にブリーフィングし、競わせて、決めてくれた1社にだけ支払う。理屈の上では、コストゼロで選択肢は最大化されます。
このモデルが成り立つのは、候補者が豊富でフィーが手頃な市場に限られます。日本は、どちらの条件も満たしていません。
日本のフィーは年収の30〜40%。シンガポール、香港、オーストラリアのほぼ倍です。バイリンガル人材のプールは小さく、争奪戦は激しい。しかも日本の労働者の3分の1以上は転職経験がありません。つまりサーチの大半は、「転職を考えていなかった人を口説く」仕事なのです。
高いフィー。希少な人材。成功したときだけの支払い。この3つが重なると、チェーンの誰にとっても経済合理性が成り立たなくなります。
スパイラルが自己増殖する仕組み
誰でもエージェンシーを開業できる
人材紹介会社の立ち上げに必要なのは、電話とLinkedInアカウントと名刺くらいのものです。日本には現在、3万か所以上の有料職業紹介事業所が存在し、全員が同じ池で釣りをしています。
全社が同じ候補者を追いかける
狙われるのは、外資系有名企業に勤めるバイリンガル人材。リクルーターの数に対して、あまりにも小さなプールです。同じ候補者が同じ求人について複数のリクルーターから、微妙に違うピッチで連絡を受けています。
1つの求人を4社で分け合う
東京のテック企業のあるHRリーダーによると、成功報酬型の案件には平均4社が入るそうです。4社で1つのサーチ。つまり各社は、成約率20〜25%の前提で動くことになります。
負けた分を埋めるためにフィーが上がる
5件に1件しか決まらないなら、決まった1件で残り4件分を回収するしかありません。すべての請求書に「タダ働きのコスト」が上乗せされ、フィーは40%へと向かいます。企業は結局、業界全体のムダを1回の成約ごとに負担しているわけです。
採用担当は溺れ、候補者は離れていく
4社を管理するということは、4回のブリーフィング、重複CVの整理、「この候補者はうちが先」という所有権争いの仲裁を意味します。
一方の候補者は、同じポジションについて3〜4人のリクルーターから連絡を受けます。給与レンジも、チームの説明も、微妙に食い違う。候補者の目には、もうスカウトではなく売り込みです。誰かが一次面接に進む前に、エンプロイヤーブランドが先に傷つきます。エージェンシーの営業攻勢を減らす方法はありますが、そもそもの量はモデル自体から生まれているのです。
フィーの分割がリクルーターの時給に与える影響
350万円の成約フィーの案件に、4社が競合しているとします。額面は立派に見えます。しかし、市場全体がこの1件に費やす時間で割ってみると、景色が変わります。
各社が30時間ずつ投じるとしましょう。ソーシング、スクリーニング、面接対策、日程調整。1つの採用に対して、市場全体で120時間です。回収できるのは1社。残り3社はゼロ。フィーをこの労力全体に割り当てると、リクルーターの実効時給は諸経費を引く前で3万円を下回ります。
この時給で丁寧なスクリーニングをする人はいません。生き残る方法は量です。CVを速く、誰よりも先に送り、フィットの判断はクライアント任せ。そのツケは、ミスマッチな候補者リスト、無駄な面接、そして時々の採用失敗として、採用担当に回ってきます。
ここに、日本市場の中心にある矛盾があります。4社に依頼すると、エージェンシーはより高く請求しながら、より少なく稼ぐ。1社に絞ると、より安く請求しながら、より多く稼げる。
決定権を握っているのは採用担当です。そして多くのチームが、逆方向に引いています。
独占契約という選択肢
すでに独占契約（エクスクルーシブ）のサーチを実践している企業もあります。リクルーターは1社、期間は30〜90日と区切り、その集中と引き換えにフィーは低め。
同じ案件を独占契約で回すと
1社だけがサーチを担当すると、すべての数字が変わります。
- 市場全体の投下時間は120時間ではなく30時間
- 成約率は20%前後ではなく70〜80%
- フィーは20〜30%。それでもエージェンシーの採算は合います
年収1,000万円のポジションをフィー25%、成約率80%で受ければ、エージェンシーの期待収益は200万円。時給換算で約6万7,000円となり、成功報酬型の2倍以上です。この水準で稼げるリクルーターは、本来のヘッドハンティングができます。候補者を丁寧にスクリーニングし、CV配達人ではなくコンサルタントとして動けるのです。
なぜフィーが下がるのか
「集中して取り組んでもらうのに、なぜ安くなるんですか？」と採用チームからよく聞かれます。答えは期待値の計算にあります。
- 成功報酬型：1,000万円 × 35% × 20% = 期待値70万円
- 独占契約：1,000万円 × 25% × 80% = 期待値200万円
200万円対70万円。値下げは善意からではありません。独占契約は1時間あたりの収益性を引き上げるので、フィーを下げてもなお大きくプラスになる。エージェンシー自身の損得勘定が、あなたに有利に働くのです。
代わりに引き受けるリスク
独占契約が機能するのは、パートナー選びが正しかったときだけです。1社に絞るということは、すべてがその選択にかかるということ。契約前に知りたいのは、フィー、手法、自社の職種での実績、提供サービス。ところが市場は、そのほとんどを見せてくれません。
エージェンシーを同じ基準で比較する標準的な方法はなく、公称の成約率を検証する手段もなく、ターゲット候補者に本当にリーチできるのかを確かめようもない。この「見えなさ」が、企業を何年も成功報酬型に留まらせてきました。
独占契約サーチをスケールさせる
選定の問題を解くには、構造が必要です。ターゲットフィー、給与レンジ、理想の候補者像を求人と一緒に公開する。エージェンシーは、フィー・独占期間・アプローチ・関連実績を明記した標準化された提案で応える。採用担当は、連絡先が渡る前に提案を横並びで比較する。AirTAは、この構造の上に独占契約をデフォルトとして組み込んだマーケットプレイスです。
この構造は、これまで口約束にすぎなかった部分にも及びます。
求人を掲載するとき、企業側はエージェンシーに答えてほしい項目を選べます。マッチする候補者をネットワークに何名保有しているか。面接に値する候補者を何名紹介できるか。初回の候補者紹介まで何週間か。サーチが難航したとき、状況を先回りして報告してくれるか。
エージェンシーは、自社の数字をコミットメントとして提案に書き込みます。他社の数字と、横並びで比較できるかたちで。
公称の成約率は検証できません。でも「◯週間以内に候補者を紹介する」という書面のコミットメントなら、検証できるのです。
モデルが反転すると誰が得をするか
採用担当は、4社ではなく1社を管理し、重複CVの仲裁から解放され、候補者に一貫したストーリーを届けられます。フィーは「他社の失敗サーチのコスト」ではなく、透明な競争で決まります。
エージェンシーは、時給が上がり、提出スピードではなく専門性で競争でき、本来のコンサルティングに使える時間を取り戻せます。
候補者は、その案件を深く理解した1人のリクルーターと向き合い、駆け込みの紹介ではなくきちんとした面接準備を受けられます。企業側のフィー削減分がオファーに回る余地も生まれます。
日本市場の転換点
成功報酬型モデルは、3者すべてを同時に失望させています。企業は払いすぎ、リクルーターは疲弊し、候補者は離脱する。
このサイクルを断ち切れる立場にいるのは、採用担当だけです。エージェンシーの数を決めるのは、ほかならぬ採用担当だからです。
先に独占契約へ動いた企業とエージェンシーは、より低いコストで、より良い候補者に届きます。他社がまだ営業攻勢で消耗している間に、信頼関係を築いていくのです。
次のサーチ、独占契約で始めてみませんか？ AirTAなら無料で求人を掲載して、独占契約の提案を横並びで比較できます。