日本の採用市場における仕事と子育ての両立（2026年版）

867社の日本語の求人27,875件のうち、育休の記載がある求人は28.1%、産休は22.3%です。時短勤務の記載は11.1%、産休・育休の取得実績（取得率、取得者、復帰率）を書いた求人は8.5%です（2026年10月時点）。

育休は、求人に書かれているかどうかにかかわらず、法律でどの会社にも適用されます（育児・介護休業法第5条・第6条）。会社ごとに違うのは、育休がどれだけ取られているか、時短勤務がいつまで使えるか、男性に何があるかで、求人が最も書いていないのがこの3つです。取得実績を書いた求人があるのは867社のうち110社（12.7%）です。男性の育休取得に触れた求人は3.6%、復帰率は1.6%、産後パパ育休と名前を書いた求人は0.7%です。対象になる人は多く、2025年に18歳未満の児童のいる世帯の母の81.2%が仕事をしており、正規の職員・従業員は34.7%でした。2004年はそれぞれ56.7%と16.9%です。

時短勤務の記載がある3,098件のうち、期限まで書いているのは1,397件・22社です。企業ごとでは、小学校卒業までが10社、小学校3年生までが7社、小学校就学までが3社、小学校3年生になるまでが1社、18歳までが1社で、3歳までとした企業はありません。

会社は、子が3歳になるまで時短勤務（1日原則6時間）を設けなければなりません（第23条）。3歳から小学校就学前までは、会社が短時間勤務を含む5つの措置から2つ以上を選んで設け、労働者はその中から1つを選んで利用します（第23条の3、2025年10月1日施行）。小学校入学後は法律上の義務がないため、時短勤務が子の小学校入学と同時に終わる会社があり、この時期は小1の壁と呼ばれます。期限を書いた22社はすべて法律上の期間より長く、19社は小学校入学後まで続けています。「時短勤務制度あり」だけで期限を書いていない求人は、3,098件のうち1,701件です。

産休・育休の取得実績を書いた求人は、日系企業で10.0%、外資系企業で0.7%（32件・10社）です。時短勤務の記載は、日系企業で12.7%、外資系企業で2.9%（129件・9社）です。

どちらも日本語で書かれた求人だけを数えているため、差は求人の言語によるものとは言えません。男性の育休取得に触れた求人は日系企業で4.2%、外資系企業で0.4%（16件・5社）で、産後パパ育休を書いた外資系企業の求人はありません。ワークライフバランスのレポートでも、残業時間や年間休日で同じ傾向が見られました。本社共通の求人のひな型に、日本の応募者が読み慣れた項目の欄がないことが多いためです。日本語で求人を比べる人には、日系企業の求人に書かれている制度が、外資系企業の求人では空欄に見えます。

9つの職種で、時短勤務を書いた求人は人事・労務の6.4%からマーケティング・広報の11.1%まで、取得実績を書いた求人は金融専門職の3.3%からマーケティング・広報の8.9%までです。

職種による差は時短勤務で5ポイント未満、取得実績で6ポイント未満で、取得実績の記載での日系企業と外資系企業の差は9.3ポイントです。求人に子育ての記載があるかどうかは、職種よりも、どの企業の求人かで変わります。同じ職種で転職する人は企業ごとに比べ、採用担当者は会社全体の求人のひな型として扱うことになります。

育休からの復帰率を書いた求人は449件・24社で、全体の1.6%です。書かれた値の中央値は100%（企業ごとに見ても100%）で、4件に3件は99%以上です。

この復帰率は、記載している24社が自社について選んで載せた数字で、採用市場全体の復帰率を示すものではありません。どの会社も100%であれば、数字では会社の違いがわかりません。違いが出るのは数え方で、どの年度の、どの社員を対象に、復帰後1年以内に退職した人を含めているかです。これは面接で確かめられる項目で、求人に書き添えられる項目でもあります。

男性の育休取得に触れた求人は3.6%（1,000件・56社）です。配偶者出産休暇の記載は7.5%（2,079件・50社）、産後パパ育休と名前を書いた求人は0.7%（185件・7社）です。

配偶者出産休暇は法律に日数の定めがなく、日数も有給かどうかも会社が決めます。2,079件のうち日数まで書いた求人は1,093件・8社で、1社の求人が半数以上を占めるため中央値は示しません。有給と書いた求人は42件・4社、無給と書いた求人は0件で、2,037件は書いていません。産後パパ育休は法律が定める休業で、子の出生後8週間以内に4週間までを2回に分けて取得でき（第9条の2）、転職先が入社1年未満の社員を対象外にできるのは労使協定がある場合だけです。男性の育休取得率を書いた求人は1.9%（542件・20社）です。国の調査では、2023年10月から2024年9月までに配偶者が出産した男性のうち、2025年10月1日までに育児休業を開始した人は50.9%で、前回の40.5%から上がりました。復職した男性の取得期間は「1か月～3か月未満」が30.3%で最も多くなっています。

AirTAの企業ディレクトリを厚生労働省の女性の活躍推進企業データベースと法人番号で突き合わせると、比べられる男性の育休取得率を公表している企業は176社です。中央値は日系企業142社で85.9%、外資系企業34社で58.6%です。100%を超える値を公表した13社は、すべて日系企業です。

値は各社が女性活躍推進法に基づいて公表したもので、その年度に育児休業をした男性の数を、配偶者が出産した男性の数で割った割合です。このため100%を超えることがあります。176社は、全社的な雇用管理区分で、単体の値を、2025年以降の集計時点で、事業会社として公表し、備考に育児休業以外の休暇を含むと書いていない企業です。2つのグループは企業規模の構成が異なり、5001人以上は日系142社のうち30社、外資系34社のうち2社です。差の原因はこの集計からはわかりません。業界別の中央値は、電機・電子部品の73%から化学・素材の93.9%までです。

前の項の176社は、すべて国のデータベースに男性の育休取得率を公表しており、176社すべてに2026年10月21日時点の日本語の求人があります。176社のうち求人に取得実績を書いている企業は23社で、81社は9つの子育て関連の項目をどの求人にも書いていません。

9項目は、育休、取得実績、男性育休、男性の取得率、時短勤務、配偶者出産休暇、子の看護休暇、託児・保育支援、復帰率です。どの項目も書いていない81社が公表した男性の取得率の中央値は80%、3項目以上を書いた34社は84.5%です。日系企業だけで見ると85%と85.7%で差は小さくなり、書いていない企業は求人の件数も少なめです（中央値17件と29件）。求人の件数をそろえると逆になる項目もあり、求人が20件以上の日系企業では、時短勤務を書いた企業の中央値は73.0%、書いていない企業は80.8%です。求人に子育ての記載がないことは、その会社の制度や実績について、どちらの方向にもあまり手がかりになりません。会社がすでに国に公表している数字は、求人に書き足すのにいちばん手間のかからない子育ての情報で、書き足している会社は多くありません。

育児休業給付金の上限は、2026年8月1日から、休業開始から180日目までが30日分332,454円（67%）、181日目以降が248,100円（50%）です。賞与がなければ、上限は年収5,954,400円からかかります。上限のかかった給付は、月平均の手取りに対して年収700万円で75.1%、1,000万円で54.8%、1,500万円で39.0%です。

賞与は給付の計算のもとになる賃金に入らないため、同じ年収でも賞与が多いほど給付は少なくなります。賞与4か月分を含む年収700万円の給付は30日分293,118円で手取りの66.2%、賞与なしでは332,454円で75.1%です。育休中は社会保険料が免除され、給付金は非課税で、手取りとの比較はこの両方を反映しています。住民税は前年の所得で課税されるため、これを引くと年収700万円の180日目までの割合は68.1%になります。夫婦ともに14日以上の育休を取ると（配偶者が働いていない場合などの例外あり）、出生後休業支援給付金13%が28日まで加わり、その28日間は370,495円、年収700万円で手取りの91.0%、1,500万円で47.2%です。時短勤務については、この年収帯ではほぼ給付がありません。育児時短就業給付金（10%）は時短中の月給が484,121円以上で支給されないため、所定の75%で働く場合、年収700万円で月43,750円、800万円以上では0円です。

3項目をすべて公表した7,447社では、女性の割合の中央値は係長級20.4%、管理職8.6%、役員3.9%です。係長級と管理職の両方を公表した10,424社のうち7,731社では、係長級の女性の割合が管理職より高くなっています。

ここでの管理職は課長級以上で、役員を含みません。最も大きく下がるのは管理職に上がる最初の段階で、中央値は半分以下になります。値は各社のある時点の構成で、個人を追った数字ではなく、下がる理由はこのデータからはわかりません。AirTAの企業ディレクトリでは、女性管理職の割合の中央値は外資系企業69社で22.2%、日系企業219社で12.9%です。男性の育休取得率では日系企業のほうが高く、順序が逆になっています。2つの集計は、ディレクトリの異なる企業（289社と176社）を対象にしています。

子育て中の人が知りたいことの多くは法律で決まっていて、どの会社にも適用されます。求人が付け加えられるのは、法律より長い期間と、その会社の実績の2つです。

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